Bastien est président d’une PME de 12 employés située à Longueuil. Depuis quelques années, son entreprise connaît une belle croissance et il envisage même d’embaucher quelques personnes supplémentaires dans les prochains mois.

Récemment, une cliente lui a mentionné qu’elle trouvait étonnant que plusieurs communications écrites de son entreprise soient en anglais, notamment les infolettres et les fiches techniques de certains produits. Cette remarque l’a fait réfléchir.

Bastien réalise qu’il a pris certaines habitudes au fil du temps, comme publier ses offres d’emploi uniquement en anglais sur des plateformes spécialisées ou encore utiliser des outils de formation internes traduits automatiquement, parfois de mauvaise qualité. Il veut faire les choses correctement, tant pour respecter la loi que pour offrir un milieu de travail inclusif et conforme aux normes québécoises.

Il se questionne maintenant :

• Ses communications internes doivent-elles être en français?
• Peut-il encore exiger l’anglais comme critère dans certains postes?
• Son affichage public est-il conforme à la Charte?

Pour y voir plus clair, il décide de se renseigner sur les nouvelles obligations découlant des modifications à la Charte de la langue française.